当企业想解聘那些不满足绩效或者不符合公司要求的员工时，企业的人力资源通常会考虑直接启动劳动合同中有关终止用工的合同条款。在印度的外国公司也经常这样操作，但这其实忽视了一点：印度的劳动立法在效力上是高于双方意思自治的合同条款。通常的印象都觉得招人和解聘是很简单的事情，其实貌似简单的解聘员工是比较棘手的，法律上对规范工人和非工人员工的解除有些强制性规定。个别邦（如旁遮普邦、马哈拉施特拉邦、泰米尔纳德邦等）对随意解聘和因不当行为解聘员工的通知期也有不同规定。有些大型制造业企业在个别情况下甚至需要邦政府的许可。

印度裁员的法律依据

“裁员”的一般理解是指因为经济方面的原因裁减一些不满足公司绩效要求的员工或冗余员工。在印度，规范“裁员”的法律主要是《1947劳资争议法》（ID Act），第2款规定：

裁员不包括以下几类

a.工人退休

b.因工人达到劳动合同所规定的退休年龄而退休

c. 因工人劳动合同到期不再续签而结束的

d. 因工人持续的身体疾病状况

需要注意的是，印度《劳资纠纷法》规定可以因任何原因通过裁员方式解除用工。在印度最高法院“Delhi Cloth and General Mills Co. Ltd. v. Sambu Nath Mukerji”一案中，甚至将因未请假旷工的员工除名也定义为“裁员”。因此裁员的原因并不限于任何特定的原因，当然不仅仅是因为经济方面的原因，比如人员冗余等。

除了需要注意理解裁员的定义外，用人单位在进行裁员时（不包括因不当行为的解雇）还必须遵守《劳资争议法》第25F款之规定，该款规定了用人单位在裁减工人之前应当满足的一些条件。该条款规定：任何行业中连续雇佣不少于一年的工人不得被裁员，除非以下情况：

a.   已经提前一个月书面通知并说明裁员原因并且该通知期限已届满，或者该员工已被预付工资代替该通知

b.   按每一年（或大于6个月的部分）等同于15天工资支付给该雇员；

c.   根据《劳资纠纷法案》，某些“工业机构”（如超过100名工人的工厂、矿厂或农场）的解雇，雇主有义务提供3个月通知或相应代偿工资。

第25F（c）款的规定还要求用人单位发通知给特定政府部门，非常重要的一点是，该通知必须陈述清楚裁员的具体原因并按法案规定的要求发给相关政府部门。此外，第25N款规定过去12个月中平均日雇佣工人超过100名的单位需要在裁员原因的书面通知中取得邦政府对其裁员的事先批准。邦政府在完成相关问询程序后有权批准或暂缓其裁员申请。因此，一旦裁员申请被所在邦政府质疑而不批准的话，那么仅凭简单的劳动合同解聘就会带来比较严重的后果。 

除了中央层面的立法《劳资纠纷法》以外，各邦政府也制定了相关立法，如《商店和商业机构法》，该法案是有关劳动就业最重要的地方立法，该立法中包含了如工作时间、休息间隔、加班、放假、请假、辞退、按规定了工作时长、休息间歇、加班、放假、请假、辞退、雇佣儿童青年及女人以及雇员其他的权利、雇主和雇员的义务等方方面面的规定。一些邦规定除非用人单位能够证明员工的不当行为或员工违反了公司纪律，否则不得解除劳动合同。《商店和商业机构法》中所规定的通知也是属于强制性规定，需要在个案中多加注意并严格遵守，以免被法院判处解聘无效，毕竟解除雇佣合同方面的诉讼是用人单位面临比较多的诉讼情况。如果用人单位未遵守法律所规定的裁员通知，一旦员工诉诸劳动法院并在长久的诉讼程序后被法院以该裁员违反法律强制性规定而判决无效，那么用人单位所付出的全部努力将白费。而且，法院还会要求用人单位恢复支付该员工全部的报酬，包括诉讼裁决作出之前的全部时间。

《劳资纠纷法》中还规定，在因为员工冗余而裁减一些员工时应采用“后进先出法”，即指公司在裁员时应当将后进的工人先裁减，但是以下两种情况例外：1）雇主与工人对此在合同中有特别约定的；2）雇主有书面记载的法定解除理由。此外，用人单位不得在裁员之后立即补充被裁减的岗位。如果员工被裁员而相关用人单位又重新招聘，那么该用人单位需要给该被裁员员工以重新录用的机会，且该机会需要优于其他应聘者。

近年来，愈来愈多的中国公司受印度巨大的人口红利和潜在消费市场吸引蜂拥投资印度。投资设厂本地化必然需要雇佣大量本地工人。印度的劳动用工立法分门别类，错综复杂，仅中央层面劳动就业方面的立法就几十部，这还不包括各邦的劳动立法。

主要的中央立法有：

1947《劳资纠纷法案》、1948《工厂法》、1946《雇佣法》、1986《童工法（禁止与规定）》、1948《最低工资法案》、1936《工资支付法案》、1976《同工同酬法》、1952《雇员公积金及其他项规定法》、1948《雇员国家保险法》、1965《奖金支付法案》、1972《报酬支付法案》、1961《生育津贴法案》、1932《职工补偿法》、2013《工作场所对妇女性骚扰（预防，禁止与矫正）法案》、1970《合同工法案（规定与废止）》、1926《公会法》、1938《雇主责任法案》、1961《学徒法》、1952《矿山法》、1986《码头工人（安全、健康与福利）法》、1996《建筑和及其他建设工人（就业管理与服务条件）法》等等，地方层面的立法主要是各个邦政府自己相应的《商店和商业机构（非工厂）法》。

面对如此复杂的劳动立法，中国投资者如何在招工用工解聘裁员方面遵守印度法律维护自身利益，是非常重要的。首先，要了解印度和所在邦的劳工立法规定，包括工作条件规定、员工福利规定、工资休假和社保规定、劳动合同和终止用工的规定等等，做到心中有数避免踩踏法律的红线；其次，无论是公司内部人事制度和纪律的订立，还是劳动合同解聘通知的起草，最好由专业人士介入指导起草或审核，在遵守法律的基础上更好的维护用人单位的利益；最后，在解聘裁员或是发生劳动方面的纠纷案件时，及时咨询法律人士，妥善取证并保存，通过法律途径解决。另外，最近发生的一起员工抗议事件，也提醒投资者在本地用工时做好双方的员工培训，尊重本地风俗文化，更好的开展用工本地化。