题记：将当以勇为本，行之以智计；但知任勇，一匹夫敌耳。

汤宇——驻印律师

中国企业在境外投资时，除了要考虑国内有关审批事项、自身“粮饷”供应情况，还需要关注投资目标国在政治制度、经济政策、文化等方面的差异，除此之外更重要的是要了解和遵守目标国的相关法律规定，从而确保合法进行投资行为、有效规避境外投资中的法律风险。中国企业在境外投资遇到的法律问题不能说犹如下山猛虎，但只要细心应对，亦可将之攻克。

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一、风向标——目标国的外资政策

涉外投资活动所在的国度必然存在其特有的制度，因此在开始投资前必须要入乡随俗，研究和了解目标国的相关法律法规与外国投资相关的政策和法律环境，为进行投资可行性分析、交易架构的确定以及后续运营规划打下基础。例如，在印度投资的企业除了了解印度的法律法规更应该了解FDI政策中，哪些属于允许投资的行业，何处是“禁地”，认清投资中自动许可的部分，也要明白政府、RBI可伸手的地界，企业只有掌握了“风向标”，才能进退自如。

👉 目标国的外资鼓励待遇

绝大部分国家对外国投资都在不同程度上表示支持和欢迎。有的国家甚至推出一系列优惠政策来吸引外国投资，如低价的土地、开设经济特区、税收减免政策等，了解并充分利用这些优惠政策，中国企业在境外投资中开源节流和增强自身时才能有所依靠。

👉 外资限制措施

在进行投资前，不仅要看到目标国提供的优惠政策，还要对目标国法律环境进行总体了解。很多国家对外国投资也存在产业限制、外资方占股地位或外汇等方面的不同程度的限制措施，因此要有针对了解这块的法律法规，以及相应的政府监管部门。

外资限制的形式大多是以附加条件(外资股权比例)或者是要求办理审核或许可证方式体现出来的。值得注意的是，有的国家对某些敏感性的行业会完全禁止外资的进入，例如，印度法律禁止外国投资的领域包括对彩票业、赌博业、烟草行业等，当然也存在限制投资的行业以控制外资的持股比例。尽管外商直接投资某些领域被限制或禁止，但国家的法律总是不断变化的，特别是外资政策可能受国内和国际政治经济形势的影响而进行不断调整。因此，中国企业要及时掌握“风向标”的最新情况，从而积极有效地应对。

二、认识“双刃剑”——反垄断法对跨境投资的影响

世界各国对并购投资的法律监管很大程度关联反垄断，发达国家往往有比较成熟的反垄断法律，由于企业的并购行为可能导致对市场竞争产生一定的负面影响，因此各国都从维护市场竞争的角度对并购行为进行一定的规制。

印度在2002年颁布了《竞争法》，规制的范围包括反竞争协议、滥用市场支配地位以及企业合并。以该国为例，在境外并购的交易中，需要从以下方面考虑在印投资的反垄断法律要求：

👉 收购行为是否会产生违反反竞争协议的结果

企业并购行为不可避免地造成消灭市场上的竞争者，并可能因此导致或加强垄断性的市场结构。这种控制的目的不是限制企业的绝对规模，而是保证在交易后市场上仍然能够进行有效的竞争，从而保护消费者的利益。

👉 收购行为是否滥用市场支配地位

占据市场支配地位本身不违法，但是滥用该等地位，从而使公司的运营能够不受外部竞争的影响或对其竞争对手或消费者带来负面影响的，可被视为滥用市场支配地位。虽然目前中国企业在全球经济规模下的影响力还比较有限，因此真正可能对目标国市场竞争产生重大负面影响的交易仍比较少。但随着中国企业自身实力的不断扩大，所需求的收购对象的规模和市场地位会日益提高，中国企业的海外并购也将会面临反垄断法规制问题。

三、本土化操作——境外投资中的劳动法律问题

中国企业在境外投资涉及的法律问题范围很广，不仅有和投资并购行为直接相关的法律，还有投资后在当地持续运营所涉及的法律法规。就像劳动法、社会保险、外汇管制等各个方面的法律范规也千差万别。

在中国企业境外投资的主要目标国，这些法律制度保障了雇员的合法权益，维持了社会福利的标准，但另一方面，也给企业带来了较大的经济负担。中国企业进行境行投资并购，就需要因地制宜，入乡随俗，通常会涉及当地员工的劳动合同、补偿、留用或裁员等。重要是需要了解当地法规要求，而不能简单地把国内的一些观念和做法带到境外。

👉 员工雇佣

在完成境外投资后，企业运营中的员工雇佣则需要符合目标国的法律要求。为此，进行投资的中国企业需要详细了解目标国的劳动法，例如，印度的法律在雇佣本地员工上存在哪些限制，需要给雇员配套哪些福利、保险以及何种雇佣方式既合法又有效率等。处理好与员工的关系之后才能“和气生财”。

👉 裁员及解聘

在收购完成后，如若收购目标是“困境户”，收购方往往需要对被收购方进行符合商业战略的部署，如何让该“困难户”真正的融合进自身，减轻收购方的债务负担，尽早创造利润，因此有时裁员则成为不可避免的一部分。裁员所需的程序和成本均需事先做好充分计划。例如预先详细研究当地法律对裁员及解聘员工的要求，分析政府对裁员可能采取的态度，避免收购方做出对未来产生不合理限制的承诺和可预见的劳资纠纷。

👉 中国企业面对目标国劳资问题时的应对措施

并购方在收购前应当尽力依靠中国律师在并购项目中所能发挥的作用，例如在收购前期的律师尽职调查阶段，对涉及被收购方的劳务问题应当进行放大和及时的反馈：

1. 应当详细进行与劳动问题相关的调查，同时也需要宏观了解被收购方所在国的劳动法律环境，对劳动合同、裁员、社会福利、保险等各方面要求了然于胸；

2. 另二方面要微观掌握被收购方的具体劳动情况，如雇员，总数及结构、劳动合同、集体合同、社会福利、员工股权激励计划等等。

针对交易可能涉及的每个劳动法律问题，收购方皆要排出应对方案。即使在收购完成后，中国股东也应促使被收购方持续遵守当地的劳动法律。

四、捆金绳——外汇管理制度

企业在境外投资的目的是取得投资回报，因此投资方能将利润或其他款项汇回本国是投资行为的关键一步。如果目标国存在外汇管制措施的话，则需考虑这些措施对外汇资金流动的影响。

并购被收购方所在国若属于外汇管制的国家就必须充分吃透其外汇法律法规，例如印度除《1934年印度储备银行法》及《1999年外汇管理法》外，还有大量涉及外汇管理具体领域的管理规则，如《2000年外汇管理（在印度设立分支机构、办公机构或其它商业场所）规则》、《2000年外汇管理（外国人的证券的转让和发放）规则》等等。在外汇管理制度中，如何充分利用软性规定作出相应的避免相应的风险，例如从哪些国家公司汇入的资金能避免被收取相应税收，管制规则限制相对其他国家少，则是对收购方可以参考的备用方案。

五、礼用贤才——高管和核心人员的聘用

在很多并购交易中，收购成功的关键在于留用被收购方的高级管理人员及核心技术人员。因此，如何确保在收购完成后能够继续留用关键人员为收购方服务，需要在交易谈判阶段就进行计划。并购方可要求出售方促使公司与这些人员签署锁定协议，并将锁定协议的签署作为交割的先决条件之一，让出售方的利益与并购方绑定。另外，中国企业还应该根据当地市场的惯常做法，考虑给予关键人员留用奖励或设计实施高管股权激励计划，使得核心人员的利益和企业一致，以确保留住核心人员，保证被收购方实现平稳过渡运营。

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跨境投资并购中从起步到落地，无不充斥着商业风险，但归根到底所谓的商业风险其实体现在法律风险层面尤为明显，“牵一发而动全身”在跨境投资并购中尤其能得到体现，但这句话不是在于强调哪些不能去做，而是对于哪些风险可以变通的对待从而实现规避。跨境投资更需要发挥“大富翁精神”——这就在于我们是否真正做到了解目标地区的“游戏规则”，既然并非游戏规则制定者，那么还是吃透游戏规则才能实现登顶，不是吗？

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